聘請輸入勞工常見的四個迷思：香港僱主應如何看待內地招聘？
當公司長期缺人，輸入勞工安排往往成為僱主會研究的選項。可是，在實際接觸客戶時，我們發現不少失望並不是來自「請錯人」，而是來自一開始對制度、成本和管理的理解不夠完整。
本文所談的內地招聘服務，主要是指符合香港相關規定後，從中國內地招聘並來港工作的輸入勞工安排。每宗申請均須按個案與最新政策處理。
迷思一：輸入勞工就是低成本人手
這個想法並不準確。
補充勞工優化計劃要求輸入勞工的薪酬不得少於本地工人擔任相類職位的每月中位工資，僱主亦須先完成規定的本地公開招聘。2
除此以外，企業仍要考慮招聘、申請、徵款、入職培訓、日常管理、住宿安排（如適用）以及文件跟進等成本。輸入勞工的真正價值，在於協助企業在合規前提下補足已確認的人手缺口，而不是用來壓低工資或取代本地招聘。
迷思二：來自內地，就一定「任勞任怨」
這種想法不但不精準，也不利於管理。
每位員工都有不同的技能、工作經驗、溝通習慣和職涯期望。僱主若希望新員工能長期投入，應提供清楚的職位說明、合理的工作安排、足夠的職安及流程培訓，以及有需要時可求助的管理窗口。
良好的留任，來自清楚的工作標準與公平管理，而不是來自對任何群體的預設印象。
迷思三：兩年合約代表員工一定不會離職
補充勞工優化計劃下的僱傭合約一般不超過 24 個月，但合約期並不等於留任保證。2
團隊磨合、主管溝通、住宿、工作節奏、培訓和實際職位內容，都會影響員工是否能順利適應。僱主應把入職後首三個月視為重要的磨合期，設立清楚的帶教、回饋和問題處理機制。
迷思四：普通話溝通，就不需要入職培訓
語言相通有助日常溝通，但不代表新員工已理解公司的工作標準、職安要求、客戶服務方式或例外處理流程。
尤其在倉務、零售、餐飲或需要跨部門協作的工作中，企業應把口頭說明轉化為清楚的工作指引、示範、複核制度和主管回饋。把制度做好，才能減少誤會，也能讓本地與輸入員工在同一標準下合作。
僱主真正應問的三個問題
| 問題 | 為何重要 |
|---|---|
| 本地招聘是否已按規定完成？ | 這是研究輸入勞工安排的前提，而不是可跳過的步驟。 |
| 職位、流程及培訓是否清楚？ | 新員工能否上手，取決於管理設計而非來源地。 |
| 公司是否已準備好到港後的支援？ | 住宿、入職、職安、溝通與日常管理都會影響穩定性。 |
Sublime 不把輸入勞工安排包裝成「一請就解決」。我們重視的是先釐清人手缺口，再協助僱主以清晰、合規和可執行的方式安排下一步。
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FAQ
1. 輸入勞工的薪酬會比本地工人低嗎？
根據補充勞工優化計劃，輸入勞工的薪酬不得少於本地工人擔任相類職位的每月中位工資。2
2. 來自中國內地的輸入勞工是否不需要培訓？
不需要以來源地判斷。每名新員工都應按職位、流程、職安和公司標準接受適當入職培訓。
3. 合約期是否代表員工一定會留任？
不是。合約期、職位匹配、管理方式、培訓和日常支援都會影響實際留任情況。
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